股权激励往往可以实现员工角色上的转换和心态上的变化。对于创业者来说，与单打独斗相比，聚拢人才共同陪伴企业成长更考验管理能力和决策智慧。股权激励更多的是让员工对于创业有了更多的参与感，与企业形成风险共担、荣辱与共的关系。比起现金，股权可以随着公司运营实现资本放大的效应，对员工来讲收益更高，采取股权激励的方式也可以避免对公司的现金流产生动荡，特别是对初创时期资金状况较差的企业来说，股权激励可以作为吸引人才、留住员工的方式。
一 股权激励的形式
随着大众创业热潮，员工股权激励逐渐走入人们的视野。创业文化与资本市场的发展息息相关，通过与资本市场对接，创业文化中的股权激励逐渐被认可，成为激励员工持续投入、防止员工流失的手段。特别是高成长性的企业，股权激励方式对于人才的吸引力更大。
以股权关系对员工进行激励的呈现可以以不同的方式实现，主要有以下几种：
1.股票期权激励模式: 是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。
2.限制性股票激励模式:激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的部分权利受到限制的本公司股票。
3.基于股权权益的利益分享:主要有股票增值权、虚拟股票等。
大部分公司通过走入资本市场获得股权的流动性让员工获得预期收益。在与资本市场对接的过程中，员工对于股权激励的确定性可以进行理解和判断，每轮融资中风险投资人对于企业的估值定价对股权价值有着清晰的体现，员工可以对未来收益进行预期。而临近上市，企业发展规模越来越清新，更有利于员工进行判断。
在对于各种模式进行选择的时候，应当随着企业的成长考虑多种因素，通过一定的路径实现股权激励的效果。不同的激励模式对于员工的约束和绑定以及对应的未来收益预期是不同的，达到的效果也不同，例如，选择期权方式，员工对于估值的敏感度较高，特别是如果工资水平低而预设了较高的股权激励的情况下，当企业在资本市场中遇到困境的时候，释放出期权价值缩水的信号，对于企业员工的稳定性会造成一定的影响。对于创业企业来说，股权激励可以让员工有参与感和成长感，但是实际的激励效果、所有的感觉跟企业的发展状况相关联才有意义。
二 股权激励的管理目标
股权激励设置的目的和宗旨，是为了激励员工更好地为企业服务，降低人力成本，而从企业的系统格局来看，通过量化股权的价值可以帮助企业更有效率地通过绩效和奖惩机制实现管理目标。通过股权增值的逻辑，可以将员工的未来收益与公司的价值提升联系在一起，使员工能够为着企业的共同利益而实现自我管理，降低管理成本。
实践中存在部分企业以股权激励作为奖惩机制的实现工具，将管理理念通过奖惩机制实现，比如设定业绩考核要求、服务年限要求、竞业限制义务，对于员工的是非对错进行评价，制度化地进行股权激励，实现管理目的。在这种情况下，将股权作为绑定管理理念的工具和传递管理理念的手段，在将股权激励与奖惩机制挂钩之时，应当考虑到，如果在管理方面设置比较极端的奖惩机制，可能会弱化期权的吸引力。特别是在市场中通过员工股权激励方式实施管理的企业越来越多，将股权权益作为奖惩目标，需要考虑其在市场中的竞争力，是否能够达到吸引人才的目的。创业企业在设置期权条款时，要注意管理目的和激励目的的平衡。
三 股权激励的技术框架
股权激励方案决定着激励效果的实现。在具体进行股权激励方案的设计时，不同的企业根据发展的实际情况、需要达成的管理目的以及股权的收益预期，设计出合适的激励方案。具体在设计股权激励方案时，除了股权激励的方式，还需要在技术框架方面进行考虑。
1.激励对象
股权激励的对象更多地集中于核心员工和技术骨干、外部顾问等。股权激励对象分享的是公司的核心的资源——股权权益，虽然经常有创业者将全员持股作为股权激励对象的选择，但是在管理理念中用核心资源奖励核心人员，最能够实现价值。核心员工分享资源让资源与人才更为匹配，能够达成更为有效和理性的激励效果。工作年限、级别和业绩一定程度上反映了员工与企业关系的稳定性和对企业的重要性，在确定激励对象时可以作为考虑的因素，同时根据企业的实际需要进行调整。越是核心员工，对于期权收益的期待值可能就越高，越能够与企业建立共同发展、共担风险的关系。在管理上，在确定股权激励对象时，应当考虑企业的人事管理制度，将薪酬计划与股权激励相结合，通过透明的、制度化的股权激励安排与创业公司的发展进程相匹配，可以增强初创企业对于人才的吸引力。
2.数量和规模
股权激励的数量和规模会影响到企业的股权结构，因此在确定股权的数量时，需要考虑所能够达到的激励效果，考虑期权规模的合理性。通常来说，预留10%-20%的股份进行股权激励是常见的做法，在创业的狂热时期也有企业的股权激励规模占到30%。如果股权激励的规模特别小，对于某些人才的吸引力就没有那么强，达不到对方的心理预期，就不足以打动对方。不同的成长阶段的创业公司来说，一定数量的期权所对应的激励效果也是不同的。以一个成长期的初创企业为例，如果企业估值在一亿人民币左右，未来通过上市可能有几十倍的升值空间，那么1%的股权激励对应的价值是一百万元人民币，未来升值空间在几千万元左右，需要将股权激励的数量规模和企业的实际发展状况综合考虑。
3.相关时间和约束条件
每个股权激励计划都应具有明确的授予日、行权日、有效期等。企业通常将服务期作为员工获得相关权益的交换条件，激励员工持续稳定地为公司服务。大多数企业对员工期权设置四年的成熟期，作为留住员工持续服务的手段。当发生员工离职等情形下，其股权激励中尚未成熟的部分会终止。创业公司应当尽量在股权激励方案中明确员工离职等情形下的处理方式，避免不必要的纠纷。
四 股权激励的结构安排
在股权激励的实现方面，选择境外融资平台的公司，可以通过股东会的约定，在公司的股权中预留一部分以备股权激励之用，形成所谓的期权计划，员工可以持有直接的股权权益。但是在国内，由于工商登记方面的要求，非上市公司实施员工股权激励计划一般通过中间持股平台间接持股的方式进行。出于结构化安排的考虑，企业通常会采用有限合伙的形式设立持股平台，将激励权益放在可灵活处理的平台中，由gp进行管理，员工以lp身份入伙享有收益，lp的入伙和退伙可以通过变更合伙企业的有限合伙人实现，增加股权管理的灵活性。员工也不直接持有公司的股权，公司的工商变更不需要员工直接参与。
对于初创企业来说，虽然为招揽人才有着设定股权激励的需求，境内工商注册的企业开始通常不会先搭建统一的股权激励平台。创业者在初期可能并没有时间和精力去搭建股权激励的持股平台，而且早期进行股权激励的设计也会有一定的成本。创业公司通常会采取变通方式，通过口头约定或者协议方式给员工划定期权激励的美好前景。随着企业融资，投资人介入过程中会对于员工期权的安排进行明晰。企业需要通过明确的方式将股权激励的承诺在平台上落地，将权益的归属进行明确。股权纠纷是非常敏感的，需要非常谨慎地对待。
创业公司的股权激励并没有统一的标准和模板，最适合企业的才是最好的。只有将股权激励与公司的管理目标相联系，将股权激励作为辅助企业战略落地的有效工具，才能激发员工的主人公意识和能动性，提升企业原有经营管理水平，从而实现企业的价值目标。
