舟山地区领先的国有薪酬管理咨询公司推荐
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国有企业薪酬改革的必要性
1.吸引高素质人才，避免员工流失
21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是为企业创造业绩的重要力量。最新调查研究显示，国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到，有近60%的企业中存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺少年轻的高素质人才，有约35%的企业认为，人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留住人才是解决人力资源危机的关键，也是保持企业核心竞争力的关键。因此，国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。
2.适应当今社会经济形势，增强企业核心竞争力
随着国有企业规模不断扩大、企业制度不断完善，以及我国加入wto后的发展，很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制，有助于实现个人利益与企业利益的统一，可有效调动员工工作的积极性，增强企业的核心竞争力，使企业在市场经济环境中立于不败之地。
3.提高管理者的综合素质，防范国有资产流失
国有企业的管理者和决策者的作用十分重要，企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确，我国国有企业政企不分，行政领导和经营领导一般由一人担任，传统的薪酬管理制度不够严格，执行起来力度不大，对管理者的约束力度不够，容易滋生腐败问题。例如，近些年社会上的一些贪污腐败、侵吞企业财产、挪用公款等行为，就暴露了个别管理者利欲熏心，为了一己私利，不惜造成企业的巨大损失，给国家带来极其不良的影响。因此，应制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，可有效监督企业管理者行为，实施合理的薪酬管理，有助于提高经营者的素质，防止国有资产流失。
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国有企业加强薪酬管理的有效措施
1.合理制定薪酬
作为国民经济的重要支柱，国有企业承担的权利与任务很重，薪资问题是阻碍企业稳定发展的重要因素。因此，国有企业一定要调整好内部收入差距，建立合理、科学的薪酬管理体系，加强薪酬体制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我国与国际接轨后，金融危机对我国的影响更加明显，国有企业在进行薪酬制度制定时要多多征求员工的意见，倾听群众的心声，了解员工的想法和对薪资的一些要求，将其作为薪酬制度制定的依据。
2.建立完善的薪酬考核机制
对业绩的考核使薪酬分配的依据，薪酬考核的制定要有一定的标准，并且按照正确的流程执行，管理人员要用科学的态度，对员工工作积极性、能力等进行综合测评，最终确定其工作业绩。薪酬考核是评定员工酬薪的重要环节，国有企业要设置规范的考核流程，对表现突出的员工进行必要的奖励，引导员工发挥主观能动性积极工作，在业绩考核时要根据实际情况选择适合的评定方法，对于员工工作表现和行为态度也要考核，客观地评定员工的综合素质。
3.建立健全相关法律法规，政府加强政策引导
法律法规是任何一项工作的保障，是国有企业推进企业发展的有力武器。在薪酬管理体系建设中需要法律法规的支持。建立相应的法律法规，使国有企业薪资分配有法可依，有法必依，完善法律，可促进国有企业按劳分配的实现，是有效惩治企业违法犯罪的关键，是保证国有企业各项工作顺利进行的有效途径。
我国已出台了一些关于国有企业薪资管理的法律法规，但是执行力度不够，政府相关部门的监管力度不大。因此，监管部门要充分发挥其作用，对国有企业的薪资分配进行严格管理，对出现分配不均、随意侵占企业财产、拖欠员工工资、侵吞国家财产等行为，依据法律严格进行处罚。只有经过法律部门和政府部门形成合力，共同加强管理，才能保障国有企业按劳分配符合管理规定和薪酬管理制度，保障制度得到贯彻落实，切实发挥其作用。
4.根据我国国有企业特有属性合理确定高管的薪酬
国有企业一般都是政企不分，高管一般由党组织或政府委派，主要负责人是国家公务员，享有相应行政级别的待遇，又是企业的经营者，具有企业性质。企业的经营者是一个特殊的职业，要有特别高的素质和能力才能够胜任。企业管理者是稀有的人力资源，市场经济条件下，企业面临激烈的竞争，作为党政人员到企业从事经营活动，要承担很大经济责任和经营风险。因此，他们被委派时所定的薪酬较高，但对同级党政工作人员、对普通职工来说有些不公平，因为工资收入差距过大，因此国有企业要逐渐改变其薪资构成，逐渐缩小高管与普通职工的薪酬差距。
5.建立科学的激励制度
薪酬管理制度建立后，还需要建立配套的薪酬激励制度，它的重要性不容忽视。
(1)建立职位工资薪酬体系，先对职位的价值和综合素质做一个客观的评定，根据评价结果对不同岗位、不同任职者给予相对应薪资。
(2)加强薪酬激励体制的执行，提高员工竞争意识，国有企业要根据劳动力市场的工资水平，来确定企业内部不同职位的薪酬水平。